Archiv Im Blickpunkt

Herausforderungen und Lösungen

Demografischer Wandel, technisch-ökonomische Entwicklungen und gesellschaftliche Veränderungen ebenso wie steigende Wissensintensität bedeuten für Unternehmen wie Beschäftigte besondere Herausforderungen.

Prof. Dr. Jutta Rump

Demografisch gesehen führen geringe Geburtenraten und steigende Lebenserwartung dazu, dass es immer weniger jüngere und mehr ältere Menschen gibt. Somit altert die Bevölkerung und die Zahl der Erwerbsfähigen schrumpft, woraus Fachkräfteengpässe resultieren. Zudem verlängert sich die Lebensarbeitszeit stetig. Doch es ist nicht die demografische Entwicklung alleine, die Arbeitgeber vor Herausforderungen stellt. Zunehmende Digitalisierung, Mediatisierung und Mobilisierung, sowie die steigende Notwendigkeit einer schnellen Reaktionsfähigkeit, komplexer Lösungen und einer hohen Innovationsfähigkeit durch weltweiten Wettbewerb sind Beispiele für technisch-ökonomische Entwicklungen. Die steigende Wissensintensität an den Arbeitsplätzen, in den Prozessen und Systemen hat einen steigenden Bedarf an Fachkräften zur Folge. Des Weiteren führen die technisch-ökonomischen Entwicklungen zu einer Entkoppelung von Ort und Zeit der Arbeit und somit zu einer Entgrenzung von Arbeit und Freizeit. Im gesellschaftlichen Bereich ist zu beobachten, dass sich Nachhaltigkeit immer mehr auch auf eine nachhaltige Unternehmens- und Personalpolitik bezieht, die Motivation beziehungsweise Identifikation, Kompetenzen beziehungsweise Qualifikation sowie Gesundheit und Wohlbefinden auch über ein verlängertes Erwerbsleben fördert. Der Fachkräftebedarf steigert die Karrierechancen für Frauen und erhöht die Notwendigkeit, dass diese frühzeitig nach der Geburt eines Kindes in den Beruf zurückkehren, damit Wissen und Kompetenzen nicht veralten. Dies bedingt aber auch die Möglichkeit, Beruf und Familie zu vereinbaren. Zudem arbeiten mehr und mehr Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen zusammen, wodurch Belegschaften immer bunter werden. Des Weiteren gestalten sich Lebensverläufe und Biografien immer vielfältiger und individueller. Die Erwartungen der unterschiedlichen Generationen an die Arbeitswelt differieren stark. Die jüngere Generation hat dabei nur noch bedingt die Notwendigkeit, sich an die Werte der Älteren anzupassen, denn es kommt zu einem „Arbeitnehmermarkt“ in einigen Branchen, Berufen und Regionen.

Junge Fachkräfte müssen mehr wissen und können
Ein Spannungsfeld wird immer klarer erkennbar zwischen der demografisch sinkenden Verfügbarkeit von Fachkräften einerseits und dem steigenden Bedarf an eben diesen Fachkräften aufgrund der technisch-ökonomischen Entwicklungen andererseits. Um das Spannungsfeld aufzubrechen, gilt es zum einen, durch langfristige Qualifikation und Motivation sowie Optimierung und Fokussierung die Produktivität zu steigern. Denn die jungen Fachkräfte müssen das anderthalb- bis zweifache Wissen und Können mitbringen, um die ausscheidenden Fachkräfte zu ersetzen. Zum andern muss das Arbeits(zeit)volumen durch Flexibilisierung der Arbeitszeiten, Verlängerung der Lebensarbeitszeit, die Einführung von Arbeitszeitkonten etc. erhöht werden. Schließlich geht es auch darum, brachliegendes Potenzial an möglichen Fachkräften – qualifizierte Frauen, Personen mit Migrationshintergrund und aus dem Ausland, Ältere sowie junge Menschen, die bisher Schwierigkeiten mit dem Schulabschluss haben – zu nutzen.

Kompetenzen stets an Bedürfnisse anpassen
Um Personalpolitik demografiefest zu gestalten, bedarf es entsprechender Bemühungen sowohl auf individueller als auch auf betrieblicher Seite. Denn um sich den genannten Trends über ein verlängertes Erwerbsleben hinweg zu stellen, müssen Arbeitnehmer ein bestimmtes Bündel an fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen mitbringen, das sie stets an die aktuellen Bedürfnisse anpassen. Mit anderen Worten: Sie müssen ihre Beschäftigungsfähigkeit erhalten. Dabei besteht die zentrale Herausforderung darin, in Bewegung zu bleiben, was den Erwerb von Kompetenzen anbelangt, sich dabei jedoch nicht zu überfordern und die Balance zu halten. Letztlich muss sich jeder Einzelne darüber im Klaren sein, dass Beschäftigungsfähigkeit in einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt seinen wichtigsten Sicherungsanker und Vermögenswert bedeutet.

Altersstrukturanalyse ist unerlässlich
Arbeitgeber sollten bei einer demografiefesten Personalpolitik insbesondere das Prinzip der Flexicurity beherzigen. Dieses impliziert, bei aller Flexibilität, die die Entwicklungen in demografischer, technisch-ökonomischer und gesellschaftlicher Hinsicht erfordern, auch das Bedürfnis der Beschäftigten nach Sicherheit, Planbarkeit und Verlässlichkeit nicht aus den Augen zu verlieren und ein gesundes Maß an Eigen- und Unternehmensverantwortung zu finden. Bevor eine konkrete Maßnahmengestaltung im Sinne der Demografieorientierung im Unternehmen erfolgen kann, ist eine Altersstrukturanalyse und -prognose unerlässlich, um die demografischen Rahmenbedingungen abzustecken. Hierauf aufbauend geht es insbesondere darum, im Sinne des Employer Brandings nach innen und nach außen in bestimmten betrieblichen Handlungsfeldern (siehe Abb.) eine Arbeitgebermarke aufzubauen, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Dabei gilt es zu beachten, dass nichts fataler für den Verlust von Reputation ist als fehlende Glaubwürdigkeit und mangelnde Stimmigkeit!