Archiv Im Blickpunkt

Faktor Demographie – Was tun?

Eine wohl bekannte und häufig zitierte Tatsache: Wir leben in einer schrumpfenden und alternden Gesellschaft. Dabei stellt sich die Frage, was ein Unternehmen tun kann, um die Qualifikation und die Gesundheit der (älter werdenden) Beschäftigten zu erhalten.

Prof. Dr. Jutta Rump

Vorausgeschickt sei, dass es nicht darum geht, völlig neue Qualifizierungskonzepte für ältere Mitarbeiter zu entwickeln, sondern vielmehr das bestehende Instrumentarium zielgerichteter einzusetzen. Dabei empfiehlt es sich stets, Mitarbeiter in die Planungen einzubeziehen, um nicht „am Bedarf vorbei“ zu handeln.

Nicht selten wird von einem vermeintlichen Verlust an Beschäftigungsfähigkeit mit zunehmendem Alter ausgegangen. Ein solches Defizitmodell bestätigen wissenschaftliche Untersuchungen jedoch nicht. Zwar ändern sich die Art und Weise des Lernens mit dem Alter. Es besteht jedoch kein grundsätzlicher Zusammenhang zwischen dem Alter und der Lern- und Leistungsfähigkeit sowie Beschäftigungsfähigkeit. Es ist eher eine Frage von Berufs- und Lernbiografien.

Wenn jedoch über Jahre hinweg keine konsequente Auseinandersetzung mit der persönlichen Weiterbildung stattfindet, besteht die Gefahr einer sogenannten „Lernentwöhnung“. Lernen kann auch verlernt werden und vorhandene Fähigkeiten verloren gehen. Eine so entstandene Lernentwöhnung geht mit Ängsten und einer verringerten Lernmotivation einher. Konfrontiert man einen derart „entwöhnten“ Arbeitnehmer nun mit komplexen Lerninhalten, so verwundert es kaum, dass es ihm schwer fällt, sich für diese zu öffnen und ein Verständnis für sie zu entwickeln.

Um eine derartige Entwicklung zu verhindern und die individuelle Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten, bedarf es eines sogenannten „lernförderlichen“ Umfeldes:

· Zum einen sind darunter Lernanreize zu verstehen, die über den gesamten Erwerbsprozess hinweg – also nicht erst im fortgeschrittenen Alter – am Arbeitsplatz vorhanden sind. Dabei kann es sich beispielsweise um Arbeitszeitregelungen handeln, die gewisse Zeitbudgets für die Weiterbildung berücksichtigen, oder aber um Rotationskonzepte, die Einblicke in unterschiedliche Arbeitsfelder ermöglichen.

· Zum anderen bezieht sich ein „lernförderliches“ Umfeld auch auf die Unternehmens- und Führungskultur, durch die der jeweilige Arbeitsplatz geprägt ist.

· Darüber hinaus gehört zu einem „lernförderlichen“ Umfeld die Aufgabe selbst. Abwechslungsreiche Tätigkeiten und herausfordernde (nicht überfordernde) Aufgaben sind hier zu nennen. „Öfter mal etwas Neues“ ist das Motto.

Ein weiterer, wichtiger Schritt hin zu einem Qualifikationsmanagement sind regelmäßige Entwicklungsgespräche zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, in denen Weiterbildungsbedarfe und -interessen abgeklärt, persönliche Entwicklungswege aufgezeigt und Ängste in Bezug auf sich verändernde Anforderungen frühzeitig abgebaut werden können.

Ändern sich die physischen Belastungen am Arbeitsplatz nicht und nimmt die psychische Beanspruchung aufgrund erhöhter Veränderungsgeschwindigkeit und Komplexität zu, ist bei steigendem Durchschnittsalter der Belegschaft damit zu rechnen, dass sich der Anteil der Mitarbeiter, die als leistungsgemindert gelten, vergrößert. Gleichzeitig nimmt die Anzahl der Arbeitsplätze ab, die belastungsreduziert sind und für leistungsgeminderte Beschäftigte zur Verfügung stehen, da hier Rationalisierungspotenzial zu vermuten ist.

Diese Entwicklung ist in der dargestellten Weise sicherlich überzogen, denn sie berücksichtigt den technischen Fortschritt nicht. Es ist davon auszugehen, dass der Anteil der stark körperlich ausgerichteten Tätigkeiten abnimmt, doch aus dem Spektrum möglicher Berufsbilder verschwinden sie nicht. Darüber hinaus findet die Veränderung der Lebenseinstellung keine Berücksichtigung. So kann der Abbau der körperlichen Leistungsfähigkeit durch Fitness- und Wellness-Aktivitäten gebremst werden. Schon durch Training im breitensportlichen Rahmen gelingt es einem 60-Jährigen die Leistungsfähigkeit eines 40-Jährigen zu erhalten.

Dennoch ist zu berücksichtigen, dass die demographische Entwicklung und ihre Konsequenz des steigenden Durchschnittsalters die Gefahr einer steigenden Zahl von Leistungsgeminderten erhöht. Vor dem Hintergrund von Beschäftigungsfähigkeit ist dies doppelt zu werten, denn zur Entwicklung und zum Erhalt von Beschäftigungsfähigkeit tragen Gesundheit und Wohlbefinden erheblich bei. Es ist daher unerlässlich, Gesundheitsmanagement als betriebliches Handlungsfeld einzuführen. Dabei sollte vor allem eine Art von Gesundheitsförderung im Vordergrund stehen, die Leistungsminderung erst gar nicht entstehen lässt. Dies kann auf vielfältige Weise erfolgen. Zunächst einmal gilt es, bekannte Belastungen an Arbeitsplätzen weitestgehend abzubauen beziehungsweise zu verringern. Dies betrifft nicht nur physische Beanspruchungen, sondern auch psychische Belastungen. Negativer Stress kann zum Beispiel durch adäquates Führungsverhalten und eine konstruktive Arbeitsatmosphäre begrenzt werden. In Fällen körperlicher Belastungen können entsprechende Pausenregelungen sowie systematische Belastungs- und Tätigkeitswechsel dem betroffenen Arbeitnehmer Erleichterung verschaffen. Gruppen- und Teamarbeit ist nahezu ideal dazu geeignet, einseitige Belastungen zu vermeiden und dient darüber hinaus auch der Vermittlung neuer Kompetenzen und Fertigkeiten. Eine Maßnahme in Bezug auf besonders belastende Bereiche und Tätigkeiten stellt eine Begrenzung der Verweildauer oder eine Reduzierung der Arbeitszeit an solchen Arbeitsplätzen dar. Letzteres setzt allerdings eine konsequente Personaleinsatz- und Qualifizierungsplanung voraus. Des Weiteren gehören zur präventiven Gesundheitsförderung Fitnessangebote und Betriebssport, Programme zur Förderung der gesundheitlichen Kompetenzen sowie Gesundheits-Checks.