Archiv Im Blickpunkt

Den Herausforderungen begegnen

„Altersgerechtes Arbeiten und Wissensmanagement – Tools zur aktiven Gestaltung des demographischen Wandels“ lautete das Thema eines Workshops für Vertreter der Papierindustrie. Diskutiert wurden verschiedenste Aspekte und Lösungsmöglichkeiten.

Joachim Heuke

„Young horses run fast – old horses know where to go“ (Junge Pferde laufen schnell – alte Pferde kennen den Weg). Mit diesem Satz begrüßte Ulrich Wienbeuker, UPM-Kymmene, die Teilnehmer beim diesjährigen Demographie-Workshop in Hannover. Er verwies darauf, dass aus Sicht der Unternehmen zu den Megatrends heute an erster Stelle die steigende Bedeutung von Wissen und Bildung (83 Prozent der befragten Unternehmen), aber auch Alterung und Rückgang der Bevölkerung (55 Prozent der befragten Unternehmen) gehören. Diese Ergebnisse sind der Commerzbank-Studie „Abschied vom Jugendwahn“ zu entnehmen. Es ist mittlerweile erwiesen, dass die Alterung ein differenzierter Prozess ist. Muskelkraft, Sehvermögen und Hörvermögen nehmen mit zunehmendem Alter eher ab. Unverändert bleibt die Fähigkeit zur Informationsaufnahme und -verarbeitung insgesamt. Es gibt aber auch Fähigkeiten, die sich mit zunehmendem Alter positiv entwickeln können, wie Berufserfahrung, betriebsspezifisches Wissen, Zuverlässigkeit, Qualitätsbewusstsein. Aus diesen Erkenntnissen sind die richtigen Schlüsse zu ziehen.

Eines der Schwerpunktthemen des Workshops war in diesem Jahr die Arbeitszeitgestaltung. So lautete das Thema des Eingangsreferats von Michael Weidinger, Arbeitszeitberatung Dr. Hoff – Weidinger – Herrmann, „Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung – die wichtigsten Optionen“. Aus seiner Sicht ist alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung stets eine differenzierte Arbeitszeitgestaltung. Instrumente können sich sowohl auf die Dauer als auch auf die Lage und Verteilung der Arbeitszeit beziehen. Möglichkeiten zu schaffen, im Erwerbsleben älter zu werden, muss zukünftig der zentrale Ansatz sein. Ein Leistungsabfall mit zunehmendem Alter ist keineswegs eine unbeeinflussbare Entwicklung.

Markus Erlewein vom Verband Bayerischer Papierfabriken sprach über die „Berücksichtigung des demographischen Wandels in der Schichtplangestaltung“. Demographischer Wandel bedeutet ein verändertes Angebot an Arbeitskraft, und zwar sowohl quantitativ als auch qualitativ. Daraus resultierende Aufgabenfelder sind der Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die Bindung von Arbeitskräften im Unternehmen und die Berücksichtigung sowohl der Bedürfnisse der Mitarbeiter und Unternehmen im Schichtsystem. Er stellte sodann verschiedene Schichtsysteme gegenüber und bot Optimierungsansätze an (siehe Artikel in diesem Heft auf den Seiten 8 und 9).

Das Schlussreferat des ersten Tages „Demographiecheck und Altersstrukturanalyse“ hielt Hans-Rüdiger Bruchmann, Personalleiter Steinbeis Papier Glückstadt GmbH & Co. KG. Er wies einleitend darauf hin, dass im Jahr 2050 der Altersaufbau in Deutschland einem Pilz ähneln wird. Im Gegensatz dazu hatte der Altersaufbau im Jahr 1950 die Form eines Tannenbaums. Dieses Bild zeigt deutlich, dass der Anteil von älteren Menschen an der Gesamtbevölkerung (älter als 60 Lebensjahre) steigt. Dennoch werden auch die Älteren weiter gebraucht. Das zwingt die Unternehmen, zukünftig noch mehr Wert auf die Gesunderhaltung der Belegschaft zu legen. Der Demographiecheck ist somit eine Unternehmensaufgabe. Einer seiner Bausteine ist die Altersstrukturanalyse, die frühzeitig Risiken erkennen lässt. Sie unterscheidet unterschiedliche Belegschafts- und Altersstrukturen, von alterszentriert bis zu jugendzentriert. Die Aufgabe für die Betriebe wird sein, den eigenen Betrieb demographiefest zu machen. Am besten sollte man jetzt schon damit beginnen.

Beinahe schon traditionsgemäß wurde der zweite Tag mit einem Referat des Sozialpartners eröffnet. Edeltraud Glänzer, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes der IG BCE, stellte die „Altersgemäße Qualifizierung aus Sicht der IG BCE“ dar. Sie verwies darauf, dass Bildung die zentrale Frage des 21. Jahrhunderts sei und damit die Notwendigkeit des lebensbegleitenden Lernens einhergehe. Gleichzeitig sinke aufgrund der rasanten technologischen Entwicklungen in einer globalisierten Weltwirtschaft die Halbwertzeit des Wissens soweit es sich um berufliches Fachwissen handele in fünf bis sechs Jahren, beim IT-Fachwissen seien es nur 0,5 bis 1,5 Jahre. Dabei gehe es der IG BCE nicht nur um die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer, sondern um die generell geringe Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland. Soweit es um die Qualifizierung älterer Arbeitnehmer gehe, bedürfe es besonderer methodisch/didaktischer Konzepte und Trainer. Wichtig sei ein Wissenstransfer zwischen Jung und Alt.

Das anschließende Referat von Anja Warmschmidt, Leiterin Personalentwicklung Myllykoski Corporation GmbH, leitete zum Thema „Talentmanagement“ in der Papierindustrie über. Aus Sicht der Referentin macht der Mangel an Fach- und Führungskräften aufgrund des demographischen Wandels das Talentmanagement in der Papierindustrie notwendig. Die Besetzung von Schlüsselpositionen (High-Tech-Industrie) ist auf mittlere und lange Sicht nicht gesichert, der Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit durch Mitarbeiter-Know-how und -innovation ist fraglich. Bei der Talentfindung sollte man sowohl den externen Arbeitsmarkt nutzen, als auch intern Talente identifizieren, binden und entwickeln. Der Schlüssel zum Erfolg ist dabei intern die Einbindung des Managements und aller Mitarbeiter. Extern muss das Unternehmen alle Chancen nutzen, sich nach außen „gut zu verkaufen“.

Zurück in den Betrieb führte das Referat von Dr. Karl-Heinz Junior, Norske Skog Walsum GmbH, „Gesundheitsmanagement bei Norske Skog“. Dr. Junior setzte die Reihe von Beispielen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement aus den vergangenen Jahren von Sappi, Felix Schoeller und UPM-Kymmene fort. Wichtiger denn je ist heute die menschengerechte Arbeitsgestaltung. Dazu gehört im weiteren Sinne Fairness im Umgang miteinander, sowie Vertrauen der Mitarbeiter in das jeweilige Management. Das Gesundheitsmanagement beinhaltet sowohl Hilfestellung für physisch, als auch für psychisch angeschlagene Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.

Zum Abschluss des Workshops referierte Thomas Müller zum Thema „Die Förderung von Mitarbeitern mit längerer Berufserfahrung (MLB)“. Der Leiter Geschäftsbereich Berufliche Bildung/Instandhaltung im Bildungswerk Papier, Gernsbach, verwendet konsequent den Begriff MLB anstelle des Begriffes „älterer Arbeitnehmer“. Soweit es um die Weiterbildung von Mitarbeitern mit längerer Berufserfahrung (MLB) im europäischen Vergleich gehe, sei in Deutschland noch einiges zu tun: 50 Prozent der MLB in Deutschland sind erwerbstätig, aber nur ein Viertel aller MLB besuchen in Deutschland Weiterbildungsmaßnahmen. Damit liegt Deutschland im unteren Mittelfeld der EU. Es gibt in Deutschland zwar schon spezielle Weiterbildungsangebote für MLB, der Schwerpunkt liegt jedoch bei der Integration Älterer in die altersunspezifische Weiterbildung. Ein Problembewusstsein ist vorhanden. Es besteht aber eine starke Unsicherheit bezüglich der Herangehensweise.

Einhellig sprachen sich die Teilnehmer und Teilnehmerinnen des Workshops für eine Fortsetzungsveranstaltung des nun bereits zum dritten Mal gemeinsam vom Verband Norddeutscher Papierfabriken e. V., dem Arbeitgeberverband ostdeutscher Papierfabriken e. V. und dem Arbeitgeberverband der rheinisch-westfälischen papiererzeugenden Industrie e. V. durchgeführten Workshops aus. Der demographische Wandel und seine Herausforderungen bleiben somit auf der Tagesordnung.