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Auf Arbeit 4.0 einstellen

Arbeit 4.0 war neben den Instrumenten des Demografietarifvertrages ein Thema des zehnten Demografie-Workshops, veranstaltet von zwei Verbänden der Papierindustrie. Auf ihm zeigte sich: Die Problematik des demografischen Wandels ist aktueller denn je und der Handlungsbedarf nach wie vor groß.

Luisa Bessert-NettelbeckVerband Nord- und Ostdeutscher Papierfabriken e. V. (VNOP)

Bereits zum zehnten Mal trafen sich Vertreter der Papierindustrie in Hannover um sich mit dem Thema Demografie auseinanderzusetzen. Zum gemeinsamen Austausch am 13. September hatten der Verband Nord- und Ostdeutscher Papierfabriken e. V. (VNOP) sowie der Arbeitgeberverband der rheinisch-westfälischen papiererzeugenden Industrie e. V. eingeladen.

Vor allem um Umsetzungsmodelle aus der Industrie 4.0 und ihre Auswirkungen auf die Personalarbeit ging es im ersten Teil des Tages, wie Christian Prinz, Hauptgeschäftsführer des VNOP, bei Begrüßung der Teilnehmer ankündigte. Im zweiten Teil des Workshops stellten Vertreter von Papierunternehmen verschiedene Möglichkeiten vor, wie Altersteilzeit in der Papierindustrie umgesetzt wird.

Dr. Mikko Börkircher brachte das Thema „von Industrie 4.0 zu Arbeit 4.0: Auswirkungen auf die Personalarbeit“ aus Sicht eines Ingenieurs und Experten für Arbeits- und Gesundheitsschutz von METALL NRW -Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e. V. näher. In der Metall- und Elektro-Industrie werde die Digitalisierung auch im Jahr 2018 das Top-Thema sein. Industrie 4.0 habe zum Ziel, den Herausforderungsgrad von Tätigkeiten zu senken und gute Verhältnisse für die Mitarbeiter eines Unternehmens zu schaffen. Deshalb müssten zum Beispiel Assistenzsysteme für Prozessoptimierung bereits vor deren Einführung sehr ausführlich durchdacht werden. Dr. Börkircher nannte das Beispiel der Datenbrille: Deren Einführung könne Tätigkeitsveränderungen hervorrufen, die im Ergebnis nicht nur die Organisationsstruktur des Unternehmens beeinflussen, sondern unter Umständen auch Veränderungen in der Entgeltgestaltung bedeuten könnten. Zudem könnten durch etwaige Erhitzung auch Arbeits- und Gesundheitsschutzfragen aufgeworfen werden. Ebenso würde wohl der Bereich des Datenschutzes nicht unerheblich berührt werden.

Sukzessive vorbereiten

Industrie 4.0 werde nicht nur an sich einen sehr hohen Stellenwert in der täglichen Arbeit bekommen, sondern auch die sukzessive Vorbereitung auf „die neue Welt“ sei sehr wichtig. Dafür gibt es eine Checkliste, die im gesamten Prozess eine gute Hilfe darstellen kann und ebenso den „Job-Futuromat“, der im Internet dazu genutzt werden kann, herauszufinden, inwiefern einzelne Arbeitsplätze von der Digitalisierung betroffen sein könnten.

In der anschließenden Diskussion wurde deutlich, dass gerade die Papierindustrie durch ihren steten Wandel bereits seit einiger Zeit „voll im Thema“ ist und dass prozessoptimierende Schritte einen sehr hohen Stellenwert in den jeweiligen Unternehmen haben. In einer Vorausschau auf die Zukunft wurde dann übereinstimmend festgestellt, dass wohl insbesondere der Datenschutz und die Veränderung von Organisationsstrukturen an Bedeutung gewinnen werden.

Anschließend beschäftigte sich Dr. Alexander Böhne, stellvertretender Leiter der Abteilung Arbeitsmarkt von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) mit dem Thema „Personalmanagement 4.0 – Möglichkeiten und Herausforderungen“. Er formulierte sehr deutlich: „Digitalisierung ist ein Fakt“. Sie schreite unglaublich schnell voran, was zur Folge habe, dass Entscheidungen mittlerweile in Echtzeit getroffen werden müssten. Eine weitere Herausforderung sei, der Vielfältigkeit der Digitalisierung insbesondere mit einer hohen Qualifizierung der Mitarbeiter zu begegnen. Dieses so genannte Personalmanagement 4.0 müsse allerdings die Generationenvielfalt in den Unternehmen berücksichtigen. Es gebe in der Papierindustrie Unternehmen, in denen drei Generationen beschäftigt seien. Sie verfügten über sehr unterschiedliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Umgang mit Digitalisierung und fühlten sich dementsprechend sehr unterschiedlich belastet. So sei die Dauernutzung von Smartphones und die Möglichkeit, ständig E-Mails abzurufen, für die jüngere Generation wohl eher weniger problematisch als für so genannte „Digital Outsiders“.

Gerade dieser Punkt vermochte es, zu der Diskussion über Homeoffice und Arbeitszeit überzuleiten. Die Flexibilität des Arbeitnehmers, der zu Hause arbeitet, und sein Recht auf Nichterreichbarkeit wurden gegenübergestellt. Allerdings stoße die Arbeit im Homeoffice, die den persönlichen Kontakt unter Kollegen auszuschließen vermag, an ihre Grenzen, so Dr. Böhne.

In vielen Unternehmen sei es sogar zum Rollback gekommen, da gemeinsam erlebte Emotionen einen großen und vor allem positiven Einfluss auf die Effektivität von Mitarbeitern haben. Seine Schlussfolgerung: Alles Kreative und das „was mit Menschen zu tun hat“ könne nicht maschinell ersetzt werden.

Umsetzung der Altersteilzeit: Drei Praxisbeispiele

Steinbeis Papier GmbH: Im „Praxis-Teil“ des Workshops gab Rüdiger Bruchmann, Leiter Personalwesen und allgemeine Verwaltung der Steinbeis Papier GmbH, einen Einblick, wie sein Unternehmen die Frage der Umsetzung der Altersteilzeit gelöst hat und stellte das Steinbeis-Punkte-System für den Altersteilzeitanspruch vor.

Zunächst verdeutlichte er, dass die Umsetzung der Regelungen aus dem aktuellen Tarifvertrag zur Förderung der Altersteilzeit im Ergebnis nicht allen Mitarbeitern mit einem Anspruch auf Altersteilzeit auch die Möglichkeit geben konnte, diese anzutreten. Zudem konnten die vorgegebenen Kriterien zur Ermittlung der Teilnehmer keine gerechte Verteilung gewährleisten. Vielmehr sollten Belastungen wie Schicht-, Bereitschaftsdienst oder Schwerbehinderung größere Bedeutung erlangen.

Im Ergebnis wurde deshalb ein Punktemodell bei geänderten Rahmenbedingungen eingeführt. So blieb zwar die Teilnehmerquote von fünf Prozent, allerdings sollte zum Beispiel nicht mehr so starr an den Laufzeitvorgaben festgehalten werden. Das Punktesystem wurde derweil derart ausgestaltet, dass Komponenten wie Alter und Betriebszugehörigkeit zwar weiterhin gewertet werden. Allerdings wurde eine Möglichkeit gefunden, Erschwernisse mit zu berücksichtigen und auch die Kommunikation zwischen Unternehmen und Betriebsrat ist ein weiterer wichtiger Punkt in der Umsetzung des neuen Systems.

UPM: Anschließend sprach Frank Schütte, Personalleiter/Country HR Network Coordinator Germany, UPM Nordland Papier GmbH, über die Einführung eines Lebensarbeitszeitkontenmodells bei UPM.

Neben den bereits erläuterten Problemen in der Umsetzung der Altersteilzeit wies er auf die Schwierigkeiten hin, die sich durch unterschiedliche Handhabung der ATZ-Regelungen an verschiedenen Konzernstandorten ergeben hatten. UPM trat dem mit der Einführung von Lebensarbeitszeitkonten entgegen, wobei eine Übergangslösung für Mitarbeiter der Geburtsjahrgänge 1957/58 geschaffen wurde.

Alle ab dem Jahr 1959 geborenen Arbeitnehmer bei UPM haben die Möglichkeit, ein Lebensarbeitszeitkonto zu führen als Ersatz für die Altersteilzeit. Dabei entscheidet jeder Mitarbeiter selbst über die eigene Vorsorge und wählt Höhe und Dauer. So werden durch Guthaben beantragte Freistellungen finanziert, die zum Beispiel einen vorzeitigen – auch schrittweisen – Übergang in den Ruhestand gewährleisten.

Dabei hat ein externer Anbieter die Verwaltung, die Geldanlage und die Insolvenzsicherung übernommen. Den Mitarbeitern steht ein Tool zur Verfügung, mit dem sie jederzeit alle für sie notwendigen Informationen zu ihrem eigenen Konto abrufen und so einen Überblick über ihre bisherige Vorsorge erhalten können.

Gerade in Fällen, in denen verschiedene Standorte und damit unterschiedliche Interessenslagen innerhalb eines Gesamtbetriebsrates mit einbezogen werden müssen, sind das Verständnis und die Bereitschaft zur Mitarbeit der Betriebsräte unerlässlich. Frank Schütte verdeutlichte, wie wichtig eine intensive Auseinandersetzung mit dem Thema und die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat sind.

WEPA: Klaus-Peter Busch, Personalleiter WEPA Deutschland, WEPA PRODUKTION GmbH & Co. KG, sprach über „Zahlen, Daten, Fakten für den Wechsel von Altersteilzeit zu Lebensarbeitszeit bei WEPA“.

Er stellte heraus, dass die grundsätzlich vorherrschende Altersstruktur das organische Wachstum bei der WEPA widerspiegelt. Vor allem beschrieb er sowohl eine deutliche Abkehr der Schichtarbeiter von der Altersteilzeitregelung als auch eine verstärkte Inanspruchnahme durch Besserverdiener als Grund für die Notwendigkeit von Veränderung. Es sei eine sehr unterschiedliche Inanspruchnahme von Altersteilzeit an verschiedenen Standorten zu verzeichnen. Aufgrund der jeweiligen Personalsituation gab es daher einerseits Wartelisten, andererseits Situationen, in denen gerade die Überforderungsquote von fünf Prozent erfüllt war oder sogar Standorte, bei denen ATZ-Arbeitsplätze gar nicht besetzt wurden.

Nicht zuletzt mit diesen Erläuterungen gab Hans-Peter Busch allen Zuhörern anschaulich mit auf den Weg, dass insbesondere eine intensive Demografie Analyse unerlässlich ist, um das richtige System für das jeweilige Unternehmen herausarbeiten zu können.

Diese Analyse hat bei WEPA zwei Bausteine hervorgebracht: Einerseits eine Absicherungsmöglichkeit vor der Rente in Form von Lebensarbeitszeitkonten und eine solche nach der Rente durch Direktversicherungen. „Eine Beratung hinsichtlich einer Absicherung über Altersteilzeit muss auch immer den Bereich einer Altersvorsorge beinhalten“, so Busch. Damit runden arbeitnehmer- und arbeitgeberfinanzierte Einbringungen insgesamt die Absicherung ab.

Alle drei von Vertretern der Papierindustrie vorgestellten Systeme stießen auf großes Interesse, wie die vielen Nachfragen der Zuhörer zeigten. Dankenswerter Weise haben alle Referenten angeboten, jederzeit weitere Fragen zu beantworten.

Nach einem sehr aufschlussreichen Tag, der merklich auch den Willen und die Bereitschaft zur Veränderung im Sinne der Mitarbeiter gefördert hat, verabschiedete Max Breick, Geschäftsführer Arbeitgeberverband der rheinisch-westfälischen papiererzeugenden Industrie e.V. die Teilnehmer des 10. Demografie-Workshops. Er forderte sie ausdrücklich auf, die Unterstützung der beiden Verbände jederzeit in Anspruch zu nehmen.


Industrie 4.0 wird
einen hohen Stellenwert in der täglichen Arbeit bekommen. Foto: arrow / stock.adobe.com