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Sich und andere besser verstehen

Menschen reagieren sehr verschieden. Das DISG-Persönlichkeitsprofil hilft, sich selbst und andere besser einzuschätzen um im Team erfolgreich zusammenzuarbeiten.

Rainer Gunkel

Der köstliche Geruch frischen Kaffees liegt in der Luft. Wie zu Beginn einer jeden Woche hat der Projektleiter sein Team zu einer Arbeitssitzung eingeladen. Die anstehenden Aufgaben müssen besprochen und koordiniert werden. Nach kurzer Einführung in die Problemstellung beginnt eine lebhafte Diskussion unter den Teammitgliedern. Klaus H. hat schnell eine Lösungsvorstellung entwickelt und beginnt bereits, Aufgaben zu verteilen. Sebastian K. ist voller Begeisterung für die anstehenden Herausforderungen und formuliert mit leuchtenden Augen zahlreiche Ideen. Wolfgang B. hält sich zunächst zurück und hört aufmerksam zu. Dann fragt er nach, ob wirklich schon Einigkeit besteht über die Zielsetzung der diskutierten Aktivität. Markus S. dagegen ist noch nicht überzeugt, ob der bestehende Zeitrahmen ausreicht, um die nötigen Aufgaben zu bewältigen und schlägt vor, zunächst eine exakte Planung des nächsten Projektschrittes vorzunehmen.

Vier Mitarbeiter mit vier unterschiedlichen Vorgehensweisen zur Bewältigung des selben Sachverhalts. In dieser Situation liegen nicht nur der Kaffeeduft, sondern auch die Gefahr von Frust und Konflikten in der Luft. Verfügen die Projektleitung und die Teammitglieder über ein solides Fundament im Umgang mit sich und anderen Menschen, wird die Denkenergie dieser Arbeitssitzung in Richtung konstruktiver Lösungen gerichtet werden können. Fehlt allerdings Wissen und Gespür für den Umgang mit Menschen, die anders als man selbst denken und handeln, ist die Gefahr produktivitätshemmender Streitereien und nachfolgendem Frust groß.

Ein sehr taugliches Instrument, um sich selbst und andere besser verstehen zu können ist das DISG-Persönlichkeitsprofil. Der Ursprung des DISG-Modells geht auf W. M. Marston zurück. Er stellte fest, dass sich Menschen grundsätzlich dahingehend unterscheiden, wie sie einerseits ihr Umfeld wahrnehmen und wie sie andererseits selbst auf dieses Umfeld reagieren. Auf der Grundlage dieser Unterscheidungen entwickelte Marston ein System zum Verständnis menschlichen Verhaltens. Der US-amerikanische Verhaltenswissenschaftler John Geier setzte die theoretischen Vorarbeiten von Marston fort und entwickelte die Urform des heutigen DISG-Persönlichkeitsprofils. Die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen lassen sich aus einer Kombination der Verhaltenspolaritäten in einem Koordinatensystem ableiten. Die eine Achse des Koordinatensystems beschreibt die Wahrnehmung des Umfeldes, während die andere Achse die Reaktion auf das Umfeld beschreibt. Daraus ergeben sich vier Verhaltensdimensionen, die dem Persönlichkeitsprofil dann auch seinen Namen gegeben haben: Dominant – Initiativ – Stetig – Gewissenhaft (DISG).

Daraus lassen sich folgende Schlüsse ziehen:

· Menschen mit dominanter Verhaltenstendenz betrachten ihr Umfeld als herausfordernd und anstrengend. Da sie sich aber persönlich für stärker einschätzen als die Herausforderungen des Umfeldes, versuchen sie Hindernisse durch Zielstrebigkeit zu überwinden. Häufig trachten sie danach, andere zu besiegen und schnell Ergebnisse zu erzielen.

· Menschen mit einer ausgeprägt initiativen Verhaltenstendenz schätzen ihr Umfeld als mehrheitlich angenehm ein. Sie nehmen gestalterischen Einfluss, indem sie andere ermutigen und anspornen. Allerdings lösen sie nicht immer ein, was sie versprechen.

· Menschen mit einer stetigen Verhaltenstendenz wollen ein günstiges Umfeld bewahren. Sie sind eher defensiv ausgerichtet und arbeiten gerne mit anderen zusammen. Sie sind verlässlich und kooperativ, scheuen aber größere Veränderungen.

· Menschen mit einer gewissenhaften Verhaltenstendenz nehmen ihr Umfeld als anstrengend wahr und schätzen die eigenen Einflussmöglichkeiten eher als gering ein. Deshalb versuchen sie häufig Schwierigkeiten aus dem Weg zu gehen und möglichst viel Ordnung zu bewahren. Sie wollen die Dinge richtig machen und sind, was Sorgfalt und Genauigkeit betrifft, für andere beispielhaft.

Wichtig ist zu erkennen, dass es keine besseren oder schlechteren Verhaltensdimensionen gibt. Der individuelle Erfolg hängt nicht davon ab, welche Verhaltensdimension vorherrscht. Entscheidend ist vielmehr, inwieweit es dem Einzelnen gelingt, sein Verhalten im Bezug auf die jeweilige Situation angemessen auszurichten. Darüber hinaus können einzelne Verhaltensdimensionen zwar stark ausgeprägt sein, aber jeder Mensch weist Anteile aller vier Verhaltensdimensionen auf. Insofern ist das DISG-Modell weit komplexer als es auf den ersten Blick scheint.

Was nützt nun die Kenntnis des eigenen Persönlichkeitsprofils? Das Profil hilft zunächst, sich selbst besser zu verstehen. Wir kennen die Faktoren, die uns motivieren und die Auslöser, die uns eher demotivieren. Uns werden unsere Ausweichtendenzen deutlich und auch die bevorzugte Art, mit Konflikten umzugehen. Das DISG-Modell hilft aber nicht nur sich selbst, sondern auch andere Menschen besser zu verstehen. Sind wir in der Lage, eine Vorstellung der bevorzugten Verhaltenstendenz anderer Personen zu erkennen, können wir unser eigenes Verhalten darauf abstimmen. So können wir Konfliktaustragungen versachlichen und die Wirkung der Zusammenarbeit stärken.

All das bedeutet für unser eingangs beschriebenes Projektteam: Erkennt der Projektleiter die dominierenden Verhaltensdispositionen der Teammitglieder, wird er in der Lage sein, sie entsprechend ihrer Stärken im Sinne des Projektes einzusetzen. So werden in einem motivierenden Umfeld Ideen geboren, Lösungswege gefunden und deren Umsetzung in erforderlicher Sorgfalt und Qualität ermöglicht.